Existe una modalidad de despido recogida en el ordenamiento jurídico nacional que es la que se deriva de los cambios técnicos incorporados por las empresas para modernizar el sistema de trabajo. Son muchas las consultas que he recibido de lectores sobre este asunto, que es una modalidad de despido pero que no debe ser utilizado por los empresarios como excusa para deshacerse de los trabajadores. Aquí se exponen los requisitos de estos despidos. 

Atendiendo a consultas recibidas por los lectores de esta sesión semanal, en el artículo que hoy publicamos hablaremos de la procedencia o no de un despido por falta de adaptación a modificaciones técnicas en el trabajo. 

Los diferentes avances tecnológicos que se están incorporando en nuestro mercado laboral abocan a las empresas a una continua adaptación a ellas, que exige por su parte y lógicamente, la adaptación de sus empleados también. 

La incorporación de nueva maquinaria, programas informáticos o nuevos sistemas de trabajo, obliga a los trabajadores a adecuarse a todos estos nuevos sistemas de trabajo, pero también obliga a la empresa a procurar la formación y medios razonables para facilitar al máximo el aprendizaje y adaptación de sus empleados. 

De este modo, el contrato de trabajo puede extinguirse si el trabajador no se adapta a las modificaciones técnicas de su puesto. 

No obstante, las empresas no pueden despedir por las buenas a sus empleados alegando que no se han adaptado a las modificaciones que se han introducido en su ámbito laboral. De nuevo, las leyes tratan de proteger a los trabajadores frente a la picaresca empresarial y de la jurisprudencia de nuestro ordenamiento jurídico se deducen una serie de requisitos que deben de contemplarse antes de que se pueda permitir un despido por inadaptación a modificaciones técnicas. 

De este modo, podrían resumirse en las siguientes: Que la modificación técnica sea razonable dentro de la dinámica empresarial concreta de la empresa. 

Que realmente se produzca la modificación técnica, y no sea una hipótesis o plan de futuro. 

Que las modificaciones sean en el puesto de trabajo habitual, y no en uno que ocupe el trabajador de forma ocasional. 

Que el empleado no se adapte a ese cambio, a pesar de haber dispuesto de tiempo y formación (ofrecida por la empresa) adecuados. 

Y que haya transcurrido desde el cambio técnico como mínimo dos meses, que es el tiempo mínimo que el trabajador tiene para adaptarse. 

Por otro lado, hay que tener muy en cuenta también que la empresa tiene el deber de ofertar al trabajador cursos de reconversión o perfeccionamiento profesional, para facilitar la adaptación a la modificación técnica, debiendo financiar los mismos (no pueden estar financiados por el trabajador) con sus fondos. En el periodo de duración de los cursos, la empresa debe seguir abonando los salarios correspondientes al trabajador según le corresponde por contrato. 

Si realmente se dieran las circunstancias anteriores y el empleado no se adaptase, el empresario podría despedir al trabajador siguiendo los requisitos formales de despido tales como la carta de despido, preaviso, e indemnización, como se establece en las leyes. 

El trabajador contará desde la fecha del despido con 20 días de plazo para recurrir, por lo que el tiempo para reaccionar es corto y conviene buscar asesor (abogado o graduado social) con suma rapidez. 

Una vez aclaradas las dudas sobre este teman, adelanto ya que el próximo número hablaremos sobre las indemnizaciones que corresponden por los distintos tipos de despidos, tema de candente actualidad y sobre el que hay mucho que aclarar. 

Para dudas y consultas:
Jesica Mazerolle Ruiz
Asesora laboral-Graduado Social
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